人力资源管理能力模型通常被细分为六个主要支柱，这些支柱共同构成了人力资源管理的核心框架。每个支柱分别涵盖了不同的HR职责和技能，以下是这六支柱能力模型的详细介绍：

1. 人力资源规划与策略（HR Planning and Strategy）

• 人力资源规划：通过分析公司发展的长远目标来制定人力资源战略，包括人员的数量、质量及发展路径等。
• 组织设计：设计合理的组织结构，使之能有效支持公司的战略目标。
• 战略对齐：确保HR策略与企业总体战略一致，包括确定关键岗位、人才库及继任者计划。

2. 招聘与选拔（Recruitment and Selection）

• 职位分析：进行职位描述和制定职位规范，明确岗位职责和任职要求。
• 招聘渠道：选择和管理不同的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头等。
• 面试与评估：设计并实施有效的面试与评估流程，选择符合职位需求和企业文化的最佳人选。

3. 培训与发展（Training and Development）

• 培训需求分析：确定员工及组织的培训需求，制定年度培训计划。
• 培训设计与实施：设计培训课程并组织实施，包括入职培训、技能培训、领导力培训等。
• 员工发展：制定员工职业发展路径，提供职业规划指导和定向培养计划。

4. 绩效管理（Performance Management）

• 绩效目标设定：协助员工设定SMART绩效目标，确保其与公司战略一致。
• 绩效评估：设计并实施科学、公正的绩效评估体系，包括自评、上级评估和360度评估等。
• 绩效反馈与改进：及时提供绩效反馈，并帮助员工制定改进计划和发展策略。

5. 薪酬与福利（Compensation and Benefits）

• 薪酬策略：制定公司整体薪酬策略，确保其具有竞争力，并能吸引和保留优秀人才。
• 薪酬体系设计：设计合理的薪酬架构，包括基础工资、浮动薪酬、奖金等。
• 福利管理：设计并管理员工福利计划，如保险、退休金、假期政策等，提升员工满意度和忠诚度。

6. 员工关系与沟通（Employee Relations and Communication）

• 员工关系管理：处理员工投诉、冲突和争议，保证工作场所的和谐氛围。
• 劳动法合规：确保公司的人力资源政策和实践符合相关法律法规，减少法律风险。
• 沟通渠道：建立并维护有效的沟通渠道，如内部电子邮件、企业社交平台、员工意见箱等，促进员工参与和反馈。

每个支柱不仅仅是独立存在的，更需要与其他支柱相辅相成，才能构建一个全面、有效的人力资源管理体系。这些能力的综合运用将帮助企业吸引、发展和保留最优秀的人才，并支持企业实现其战略目标。

人力资源共享服务中心（HR Shared Service Center, HR SSC）是为了提高人力资源管理的效率与服务质量而建立的一种组织模式。典型的人资共享服务中心组织架构一般包括以下几个主要组成部分：

1. 管理层

• 共享服务中心负责人：通常是一个高级管理职位，负责整个共享服务中心的战略规划、运营管理和绩效评估。直接向人力资源总监或首席人力资源官报告。
• 项目管理办公室（PMO）：负责协调项目和资源，确保共享服务中心的项目按计划推进。

2. 功能部门

通常根据业务流程和功能进行划分，主要包括以下几个功能部门：

• 招聘与配置（Talent Acquisition）

  • 负责招聘流程的设计与实施，人员配置支持。

• 员工关系（Employee Relations）

  • 处理员工关系管理，包括投诉、纠纷解决等。

• 薪资与福利（Payroll and Benefits）

  • 管理薪资发放、福利计划、员工奖励等事务。

• 培训与发展（Learning and Development）

  • 负责员工培训方案的设计与实施，以及职业发展规划。

• 绩效管理（Performance Management）

  • 管理年度绩效考核流程，支持绩效反馈及改进方案的实施。

• 人力资源信息系统（HRIS）管理

  • 负责维护和优化HR信息系统，确保数据的准确性和安全性。

3. 支持与服务团队

• 客户服务团队（Customer Service Team）

  • 提供各类HR服务的咨询与支持，包括员工在使用HR服务时遇到的问题解答等。

• 运营支持团队（Operational Support Team）

  • 负责日常操作流程的执行，包括数据录入、档案管理等后台支持。

4. 业务合作伙伴

• 业务部门HR伙伴（HR Business Partners）
  • 与不同业务部门密切合作，了解其人力资源需求，提供策略和解决方案。

5. 跨职能小组

• 项目小组和特别工作组
  • 根据具体项目（如变革管理、文化转型）组建的跨职能团队，为特定的业务需求提供支持。

其中通过业务流程对HR赋能级别的定义如下：

可以基于此搭建集团的IT运维服务体系

在进行人力资源数字化管理规划和数字化预算制定时，企业需要明确数字化转型的目标，并将其与整体人力资源战略相结合。以下是制定人力资源数字化管理规划和数字化预算的步骤与关键要素。

一、人力资源数字化管理规划

1. 明确战略目标

• 确定数字化转型的总体战略目标，例如提升招聘效率、改善员工体验、增强数据分析能力等。
• 根据整体企业战略，明确人力资源在数字化转型过程中的角色与贡献。

2. 评估现状

• 进行现有HR流程与系统的评估，识别瓶颈和改进的机会。
• 分析现有数字化工具的使用情况以及员工对数字化工具的接受程度。

3. 确定数字化途径

• 选择合适的数字化解决方案，包括人事管理系统（HRMS）、人才管理系统（TMS）、工资管理软件、数字化培训平台等。
• 考虑使用云服务、人工智能、数据分析等技术以支持人力资源管理。

4. 流程再造

• 根据数字化转型的需求，对现有的人力资源管理流程进行优化与再造，提高流程效率和数据流动性。
• 明确各个流程步骤的数字化工具与支持方式。

5. 员工培训与变更管理

• 制定培训计划，确保员工理解并能够有效使用新的数字化工具。
• 制定变更管理策略，以帮助员工适应转型过程中产生的变化，减少抵抗情绪。

6. 数据安全与合规性

• 确保所有数字化工具和流程符合数据安全和隐私法律法规。
• 制定数据保护政策，保障员工数据的安全与合规使用。

7. 绩效评估与反馈机制

• 建立数字化转型的绩效评估标准，以便及时监控进展和效果。
• 收集员工和管理层的反馈，不断优化数字化管理流程与工具。

二、数字化预算制定

1. 制定预算目标

• 确定数字化转型的预算范围，包括设备投入、软件采购、培训费用等。

2. 成本分类

• 软件与工具采购费用：包括人力资源管理系统、招聘平台、培训工具等的采购及许可费用。
• 硬件投资：如服务器、计算机及移动设备等。
• 实施费用：包括外部咨询服务、系统集成与实施支持的费用。
• 培训费用：为员工提供必要的培训与支持的费用。
• 维护与支持费用：在实施后，为系统维护、升级及技术支持所需的预算。

3. 制定预算计划

• 根据以上成本分类，制定详细的预算计划，预计各项预算的支出时间节点。
• 确保预算计划的灵活性，以应对可能出现的变化和意外支出。

4. 风险评估

• 识别可能影响预算的风险，如技术更新、市场变化、员工抵抗等，制定应对措施。

5. 审批与监控

• 将预算计划提交相关管理层审核，确保获得各层级的支持与批准。
• 建立预算监控机制，定期审核实际支出与预算的偏差，及时调整预算。

三、总结

人力资源数字化管理规划和数字化预算制定是一个系统工程，涉及企业战略、文化、流程、技术等多个方面。通过合理的规划与预算，企业能够更有效地推动人力资源管理的数字化转型，提高整体运营效率，增强组织的灵活性和适应性，进而帮助企业实现长期战略目标。